Online beskæftigelse: Sådan finder du et job, når der ikke er et job. Ifølge den tidligere udtalelse skal du starte med at identificere passende jobmuligheder.
Dit ideelle job kan være noget helt andet end det, du gør nu. Måske er du på ferie og støder på en restaurant. Tag en hamburger, sæt dig ned, og se alle de ansigter, der kom for at spise. Er det de fleste mennesker, der er iført sorte og lignende sko? Håret er måske perfekt arrangeret, men blusepletten kan være perfekt. Du kan søge i omkring 45 minutter og derefter gennemgå den feedback, der var konsekvent og hjælpsom. Jeg fandt dem, der ikke giver nogen feedback til at være mindre nyttige end andre. Jeg tog alle svarene og lavede en liste.
Måske er du ikke med på tjeklisten, som dine deltagere har lavet. I dette tilfælde skal du oprette eller ændre en bedre tjekliste. Min erfaring som rekrutteringsmedarbejder har været omfattende. Jeg fandt ud af, at arbejde med en ramme og en resultatorienteret tilgang til rekruttering vil resultere i øget fastholdelse, rentabilitet og nedslidning. Disse kvaliteter hjalp mig med at finde kandidater på fjerntliggende steder. Jeg opdagede, at give kandidaterne frihed til at udforske de muligheder udvælgelsesprocessen ville øge antallet samtaler og klient-kandidat relationer over tid. Jeg gav dem de værktøjer og den støtte, de havde brug for til at træffe en informeret beslutning. I tilfælde af bindinger gav jeg kandidaterne en enheds- og stress-lønnet proces. Før du åbner jobmuligheder, rekrutterere nødt til at komme til at kende kandidatens adfærd og deres svar. Ansøgerne skal kunne vurdere salgsmuligheden og bestemme potentialet. Kandidatens perspektiv på arbejde, rekruttering og fastholdelse af medarbejdere kan være svært. Hvis du forstår hver part og deres personlige stil, vil dine chancer for at ansætte den rigtige kandidat stige. For eksempel kunne en person foregive at køre til kontorudstyr og en anden for at være en professionel atlet, mens en tredje person kunne foregive at arbejde som revisor eller planlægger. Dine chancer for at ansætte den bedste kandidat vil stige, hvis du opbygger et forhold til dem.
Hvordan ville verden se ud, hvis alle brugte den samme model? Hvis vi alle havde stærke CV’er og jobhistorik, der krævede, at vi indsendte fem separate ansøgninger. Fem ansøgninger fra arbejdsgivere og personalekonsulenter ville ikke være nok til at gøre en kandidat. Denne arbejdsgiver ville have større chancer for at finde den bedste person. Den bedste virksomhed vil være mere tilbøjelige end andre til at finde de bedste medarbejdere.
Ikke at finde den bedste kandidat? Ansæt en rekrutteringsmedarbejder, hvis din kandidatprofil kræver, at du finder en person med 50 jobopslag til 20 jobopslag. Hvis du er overvældet af de nødvendige færdigheder, er det tid til at reducere din kandidatpulje. Det kan du gøre først ved at mødes med HR og vælge de mest kvalificerede kandidater.
Brug ikke jobbeskrivelser – Funktionelle jobtitler blev brugt af kandidater for mange år siden. Jobbeskrivelser er ikke en måde at kommunikere, hvad du forventer af en kandidat. Vær specifik og klar over dine forventninger til kandidater.
Din kandidatpulje bør ikke begrænses til veteraner fra branchen. Du kan opleve, at nogle kandidaters erfaring og resultater ikke stemmer overens med din organisations. Problemet er løst! Måske er det på tide at finde en rekrutteringsmedarbejder.
Dit eftersøgningsudvalg er nu på plads. Vi har alle hørt det sagt, at du kun skal ansætte folk, hvis du “ved”, at de kan gøre arbejdet. Denne tankegang er forkert! Dette er en farlig tankegang! Det bør bestå af medlemmer med dokumenterede track records.